¿Qué es la gestión del talento y qué beneficios puedes obtener de ella?: Guía PRACTICA para lograrlo
En esta guía práctica y probada te enseñaré:
- Qué es la Gestión del Talento (también conocida como Talent Management o Gestión del Talento Humano)
- Qué grandes beneficios puedes obtener de una gestión del talento superior
- Las claves para realizar una gestión del talento superior y cómo evitar costos errores
¿Te interesa?
¿Qué es la Gestión del Talento?
La gestión del talento es el ARTE que se ocupa de:
- Identificar
- Atraer
- Aprovechar
- Desarrollar y
- Retener
el talento de las personas, para conseguir grandes objetivos.
¿Cuáles son los beneficios del Talent Management?
La gestión superior del talento humano es la base del éxito de cualquier buen negocio, empresa o equipo.
Mira cualquier gran empresa de la historia.
Observarás que detrás de ella hay un gestor de talento difícilmente repetible:
- Steve Jobs en Apple.
- Warren Buffett en Berkshire Hathaway.
- Phil Knight en Nike.
Y así podemos seguir hasta el infinito….
Detrás de todo éxito sonado, hay una excelente gestión del talento.
Lo opuesto también es cierto: detrás de todo fracaso sonado, hay una pésima gestión del capital humano.
Así que en resumidas cuentas, una buena gestión del talento es lo que separa a los ganadores de los perdedores, al éxito del fracaso, a las empresas del futuro de las empresas que quedan obsoletas.
¿Quieres conocer las claves para realizar una gestión del talento superior?
El ERROR más grave que puedes cometer en la Gestión del Talento Humano
El primer fallo que puedes cometer si quieres aprender a gestionar correctamente el talento, es intentar aprender este ARTE de alguien que no tiene un conocimiento práctico y probado del mismo.
Si es la primera vez que visitas mi sitio de Executive Education, aquí te dejo mi asombrosa lista de logros empresariales, profesionales y personales, no para presumir, sino para demostrarte de qué tienes a un maestro experto en este tema.
No hubiera podido conseguir ninguno de estos logros que te mencionaba anteriormente sin una gestión del talento superior.
Desafortunadamente, existe una cantidad casi infinita de “Malinformación” (sobre todo en internet) sobre la gestión del talento.
Dicho material, está redactado por gente que no reconocería el talento ni aunque les diera una patada en la espinilla.
Así que cuando estés intentando aprender y mejorar tus conocimientos y habilidades sobre esta materia, la primera pregunta que debes hacerte es:
“¿Y éste que experiencia real y exitosa tiene en la gestión del talento?”
Una vez pasado este corte (que pasarán muy pocos), entonces empieza lo bueno.
La parte más importante del Talent Management es…
Cómo te he dicho antes, la gestión del talento se basa en 5 pilares fundamentales:
- Identificación
- Atracción
- Aprovechamiento o capitalización del talento
- Desarrollo y
- Retención
¿Cuál dirías que es la más importante y crítica?
Contéstate a la pregunta en tu interior cómo si fuera un pequeño TEST de prueba, y a continuación lee mi respuesta.
¿Has acertado?
El área más crítica y más difícil es la primera: la identificación del talento.
Aunque sea anti-intuitivo, lo que le cuesta más a la mayoría de la gente es diferenciar a quién tiene talento (o potencial en su defecto), de quien no lo tiene.
He bautizado a este curioso fenómeno con el Nombre de EL EFECTO BELL.©
Si eres incapaz de diferenciar e identificar a la gente con talento de la gente del montón o que “solo” aparentan el talento, todo lo demás será un desastre, o en su mejor escenario, funcionará muy por debajo de su potencial máximo.
Cómo en muchas de las cosas importantes de la vida, el primer paso suele ser el más importante
El PEOR pecado en la Gestión del Talento
Si bien el primer paso del Talent Management en una empresa, es donde falla la gran mayoría, el ERROR más lamentable que puedes cometer se encuentra en el final del proceso: LA RETENCIÓN DEL TALENTO.
No hay nada peor que encontrar al próximo MESSI, atraerlo a tu equipo, ficharlo, entrenarlo, y después… ¡¡¡dejar que te lo roben!!!.
Una vez hecho todo el esfuerzo, será otro el que capitalice sus rendimientos en su negocio.
Curiosamente, este es el error que más a menudo veo.
¿Cuántas veces has visto al buen profesional, ejecutivo y directivo que se ve prácticamente obligado a cambiar de trabajo porque no le valoran/retribuyen suficientemente?.
¡¡Muchas veces!!.
Ese es un signo claro de que una empresa va mal: cuando el talento sale por la puerta (lo fichan otras empresas), y la mediocridad, se queda instalada inamovible en la empresa.
Tarde o temprano, estos negocios acaban mal (siempre).
Cómo bien sabes ahora, una gestión superior del talento humano, es la clave secreta que está detrás de ello.
EJERCICIO: ¡Ahora es tu turno!
Si conoces algún ejemplo personal de buena o mala gestión del talento, por favor compártelo aquí abajo en los comentarios, para que toda la Comunidad de Alumni se beneficie de ello.
¡Muchas gracias!
¡Muy buenas Jose!
Me he equivocado respondiendo “la retención del talento” en la primera pregunta.
Claramente respondía al PEOR pecado: he de leer mejor los enunciados 😉
En la gran mayoría de los procesos de selección en los que se identifica el talento, hay muchísima mediocridad, por lo que así van la mayoría de las empresas, con un gran % de cierres a los pocos años. Si no tienes a un crack que entiende de negocios en general y de tu actividad en particular, seleccionando los próximos empleados de tu empresa, con la cartera de billetes preparada, no esperes que tu negocio vaya a sobrevivir a la competencia.
Muchas gracias por seguir arrojando luz!
¡Pura Vida!
Dani
Gestión del Talento: Descubre el arma secreta del éxito
¡Muchas gracias Dani por tu comentario y por tu buen sentido del humor!
La conexión que haces de los temas es crucial: la mayoría de los negocios van mal y cierran a los pocos años por esta crucial razón: la incapacidad de retener talento.
Si tienes unos cuantos empleados, alguno de ellos será un buen empleado (por mera estadística), sin embargo si eres incapaz de reconocerlo y retribuirlo, no tardará en abandonar el barco, dejándolo “solo” con los empleados mediocres.
Adicionalmente, y ahora que estamos delante de una era del trabajo global, hay muchos países (EE. UU., Reino Unido, Australia, Singapur, China, Alemania, Francia, etc.) que tienen mucho más claro este concepto y que buscan y retribuyen mejor al talento. No en balde en España estamos a la cola de la productividad europea, y existe una fuga de cerebros constante y alarmante.
¡Un fuerte abrazo y sigue sintonizando este canal!
Hola Jose,
Todavía hay una cosa peor a que te fichen a Messi y es que se vaya a tu competencia directa y que además sea porque lo echan por algún tema personal con la dirección. Conozco dos casos de muy primera mano con consecuencias muy negativas.
Una vez mi primer jefe, que era un gran vendedor, me preguntó: “Si el objetivo es vender 1,5 millones al año y tienes dos opciones para fichar. Opción A: Un comercial que vende 1,8 millones y se llevará muy bien con el equipo. Opción B: Un comercial que vende 2,5 millones y que puede generar algún conflicto con el equipo. ¿Cuál elegirías?”
Yo le dije la A…….
¡Un saludo Jose y cuídate mucho!
Gestión del Talento: Descubre el arma secreta del éxito
¡Muchas gracias Marcos por tu comentario, y por aportar tanto valor con tus experiencias personales!
Me han encantado los casos que comentas.
Para intentar aportar un poco más de valor, comentaré sobre lo que tú dices:
El caso de los buenos profesionales que se van a la competencia directa.
Este suele ser un signo de alarma grave.
Siempre que veas que una empresa pierde a sus mejores hombres (por la razón que sea), y además estos van a la competencia, puedes tomar esto como un signo temprano de muerte empresarial.
Si ese barco es tu propio barco, o se arregla de manera rápida y efectiva, o bien es la mejor indicación de que hay que saltar del barco tan pronto como se pueda.
En los tiempos que corren (y más en los que correrán), nadie puede sobrevivir, y menos tener grandes éxitos, sin contar con los mejores.
Con respecto al dilema que te planteó tu primer jefe, la respuesta correcta es la A como tú bien indicas.
La razón por la que fallan los que apuestan por la opción B, es que fallan a considerar el largo plazo.
El vendedor A que es un buen cumplidor de objetivos y se lleva bien con el equipo, sobrevivirá a los baches y las recesiones, porque contará con el Goodwill que habrá generado durante años.
El vendedor B, ciertamente vende un poco más por año, pero generará tantas enemistades internas, que su cabeza rodará cuando se presente una recesión o no cumpla los objetivos por primera vez. Todo el Mundo estará esperando que eso pase para cobrar su venganza laboral.
Así las cosas, el vendedor A acabará vendiendo mucho más, porque acabará vendiendo muchos más años que el B.
¡Un fuerte abrazo y Pura vida!
Hola Jose,
Estoy totalmente de acuerdo contigo que la gestión del talento es uno de los caminos más importantes para conseguir tener éxito o para conseguir aquellos objetivos que nos marquemos.
Hace 20 años tuve un mentor que me enseñó como hacer la parte de identificación y sin duda que 20 años después puedo decir que funciona, ya que los que contratamos entonces dirigen de forma totalmente autónoma su departamento y esto me reporta tiempo para aquello que yo considero oportuno ahora.
Me presentó una psicóloga especialista en detección de talento humano desde el punto de vista de capacidades intelectuales de la persona y forma de ser y de pensar de la persona. Esta profesional hace unos informes que detallan entre otras cosas como actuará en el futuro cada candidato en diferentes situaciones , como puede ser estrés, varios trabajos a la vez, discusiones con compañeros o clientes, … así como enfoques de la persona al detalle, al trabajo solo, a la constancia…
Estos informes son muy completos y aciertan en la gran mayoría de sus apreciaciones. Pero no son capaces de detectar si el profesional en cuestión sabía de su especialidad. Lamentablemente hay personas con grandes capacidades intelectuales una personalidad estupenda y una forma de ser que debería consolidarse como un buen profesional. Pero la realidad es que no les ha interesado al largo de su vida aprender de verdad, no les interesa conseguir conocimientos a largo plazo con esfuerzo y por eso hacíamos la entrevista técnica después de tener identificado al candidato con gran potencial según la psicóloga.
El entrevistador era una persona con buenos conocimientos técnicos teóricos y prácticos. En muchos casos ocurría que el nivel de conocimiento de ingenieros era como si nunca hubieran estudiado ingeniería pero tenían el título. Buscábamos pasión por la profesión en nuestro caso la técnica.
Puedo decir que la suma de los 2 procesos es extremadamente buena para identificar al talento.
Como los hemos mantenido durante 20 años es otro tema, que va más relacionado en el trato humano diario. La preocupación real por cada uno de ellos como persona y por cada una de sus familias.
Gestión del Talento: Descubre el arma secreta del éxito
¡Muchas gracias Alex por tu excelente comentario y por la gran aportación del mismo!.
Se nota que en vuestra empresa hacéis las cosas bien a este respecto, y habéis puesto mucho énfasis en esta parcela tan crítica para el éxito (y a menudo tan olvidada y mal gestionado), como lo es la gestión del talento.
Me ha gustado este doble-approach de perfil personal y de perfil técnico para la selección de candidatos que practicáis.
Al final, los buenos resultados, derivan de perfiles que hacen cosas muy bien en distintos ámbitos a la vez. De nada sirven perfiles que puntúan muy alto en algo, y muy bajo en otros ámbitos.
En cualquier caso nunca hay que olvidar que todo este campo, es un arte y no una ciencia exacta, y que siempre habrán equivocaciones fichando a personas no adecuadas.
Frente a ello, lo que ayuda y mucho, es rectificar de inmediato, en lugar de mantenerse aferrado al error de selección.
¡Un fuerte abrazo y Pura Vida!
Totalmente de acuerdo con los pilares. En la metodología black belt cuando se menciona los desperdicios uno muy importante es el talento inutilizado, lo que significa que o no lo han identificado o no lo aprovechan y de los otros pilares ya ni hablamos. Lo curioso es que cada vez más empresas tienen dept de gestión del talento, algunas con mediocres al frente. Por eso la mayoría de empresas no tienen esos éxitos sonados y solamente sobreviven (que tampoco es poco, claro)
Gestión del Talento: Descubre el arma secreta del éxito
¡Muchísimas gracias Esther por tu excelente comentario con el que estoy totalmente de acuerdo!.
Una cosa que me sorprendió, cuando empecé a trabajar para grandes empresarios, es el extremo cuidado personal que tenían con este tema.
Cuando de muy joven fui fichado como ayudante de ventas de un departamento de nueva creación en la empresa, el propietario de la empresa vino a verme a mi mesa mi primer día de trabajo. (No me hizo ir a su despacho, sino que él vino a mi puesto).
Estuvo hablando conmigo de forma informal durante un buen rato, haciéndome muchas preguntas, y “midiéndome” personal y profesionalmente.
Era una empresa multinacional con más de 250 trabajadores, y con la infraestructura necesaria para que el propietario, “no tuviera que ocuparse” de estos temas.
Y sin embargo, allí estaba conmigo.
Al principio no lo entendí. ¿Por qué alguien tan ocupado “perdía su tiempo” en aquello que parecía tan trivial?.
Pero con el paso del tiempo, y al ver este proceso repetido en multitud de ocasiones, entendí que todos estos grandes empresarios, no delegaban de forma total este proceso de selección y gestión del talento, y lo seguían muy de cerca personalmente, porque entendían mejor que nadie que los resultados de la empresa dependían de forma directa y espectacular del mismo.
En muchas grandes multinacionales en que se tienen departamentos de recursos humanos, este proceso es desastroso.
El saber identificar y seleccionar talento, es un arte y no se puede replicar de forma sistemática. No se puede copiar y pegar, y replicar el éxito.
De la misma manera que no se pueden crear buenos inversores en bolsa en serie.
Aquellos que tienen esto claro, tienen unas posibilidades mucho mayores de obtener el éxito. El resto, están condenados a la mediocridad, o al fracaso.
¡Un abrazo y Pura Vida!
Hola José,
Gracias por traernos de nuevo el Efecto Bell y poner el foco tanto en las fases del Talent Management, siendo la identificación del talento la más difícil de acometer, y la retención el error más típico, así como el poner de relieve bajo tu preselección anual que uno acaba siendo el resultado de la gente con quien se rodea. Además, tu test de carácter también me parece útil como referencia para establecer rasgos positivos a tener en cuenta.
¡Gracias!
Gestión del Talento: Descubre el arma secreta del éxito
¡Gracias Ferran por tus palabras de agradecimiento!
Aprovecho la ocasión para profundizar sobre el tema, y mencionar, que la selección del talento se suele pensar de forma unidireccional (de la empresa, para con los candidatos/trabajadores), pero en realidad se aplica de forma bidireccional.
Siempre que evalué el entrar a formar parte de un nuevo proyecto profesional, hice una evaluación del talento de la empresa, y de cómo se gestionaba.
Estaba evaluando a mi empleador, para discernir si era bueno o no.
Esto es algo que veo hacer muy poco a los candidatos, que suelen centrarse en evaluar el puesto al que aplican y cuanto van a cobrar.
El ir más allá, siempre paga mejor, aunque para ello se tenga que ser más selectivo, y dejar pasar oportunidades que superficialmente “parecían” buenas, pero que no lo eran tanto.
¡Un fuerte abrazo y Pura Vida!
Muchas gracias José, me parece una perspectiva muy útil y efectivamente le añade una capa de profundidad y de comprensión necesarias. El hacer una evaluación del talento de la empresa y como se gestiona es un factor importante a tener en cuenta al valorar uno mismo una empresa para ir a trabajar. Esta evaluación de talento, añadida a otras, ayudará a estimar mejor si una empresa cumple con un encaje personal y si ofrece al candidato una progresión específica o necesaria. ¡Me lo apunto para aplicarlo directamente en mi próximo análisis!
¡Muchas gracias!
Gestión del Talento: Descubre el arma secreta del éxito
¡De nada Ferran!
Un abrazo.
Tras leer tu artículo, la verdad es que en mi experiencia profesional se suele cargar con más trabajo al que más talento o proactividad tiene y descargar a quien es más mediocre o intenta trabajar lo menos posible. Yo creo que ese es uno de los motivos por los que el talento se marcha de muchas empresas, aparte de todo lo que has comentado.
Gracias por la información.
Gestión del Talento: Descubre el arma secreta del éxito
¡Gracias Pepe por tu comentario y por tu aportación personal!.
El comportamiento que mencionas suele ser un signo claro de una empresa que no es de lo mejor.
Cargar al bueno, e “indultar” al malo, solo logra que los buenos se harten y acaben marchándose.
En las mejores empresas, solo hay buenos. Y a los malos se les despide rápidamente.
Cómo decía Jeff Bezos, en Amazon se equivocan mucho, pero son sumamente rápidos corrigiendo sus errores.
¡Un abrazo y Pura Vida!